พ.ร.บ แรงงาน ส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างและลูกจ้าง

พ.ร.บ แรงงาน ส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างและลูกจ้าง

ยื่นข้อเรียกร้อง ชอบหรือไม่ชอบด้วยกฎหมาย ตรวจสอบอย่างไร ส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างและลูกจ้าง article

              สภาพการจ้าง   หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง   ไม่ว่านายจ้างหรือลูกจ้าง   สามารถเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ทั้งสองฝ่าย     โดยนายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ   และเมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว   ฝ่ายที่ได้รับข้อเรียกร้อง  มีหน้าที่ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนในการเจรจาเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายทราบ  และนัดเจรจากันภายใน  ๓   วัน  นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง    ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘  มาตรา ๑๓  และมาตรา ๑๖    ซึ่งองค์ประกอบข้อกฎหมายผมเคยแยกไว้เป็นแนวทางแล้ว  ในบทความหัวข้อ การยื่นข้อเรียกร้อง  การเจรจา ฯ

            ประเด็นปัญหาในเรื่องนี้  มีอยู่ว่า   หากต้องการทราบว่า  การยื่นข้อเรียกร้องชอบหรือไม่ชอบตามกฎหมายมาตราไหน หรือไม่  อย่างไร  จะมีวิธีการตรวจสอบอย่างไร   ต้องดูอะไรบ้าง    และการยื่นข้อเรียกร้องที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายจะส่งผลอย่างไรต่อการเจรจา   หรือส่งผลทางกฎหมายอย่างไรต่อนายจ้างหรือลูกจ้าง

            ประเด็นหลัก ๆ ในการตรวจสอบ  คือ

             -  ระยะเวลา  หรือกำหนดเวลาในการยื่นข้อเรียกร้อง  

             -  คุณสมบัติของผู้ยื่นข้อเรียกร้อง  

             -  จำนวนลูกจ้าง  หรือจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงาน   กรณียื่นในนามสหภาพแรงงาน ฯ

             -  สิทธิหรืออำนาจในการยื่นข้อเรียกร้องหรือเจรจา  ของฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง

             -  หัวข้อหรือรายละเอียดในข้อเรียกร้อง

             -  ในแต่ละหัวข้อ  ใครตรวจสอบ  ตรวจสอบอย่างไร   ใครมีอำนาจตรวจสอบ

            การพิจารณาเบื้องต้น  เราสามารถตรวจสอบการยื่นข้อเรียกร้องได้เอง   โดยเริ่มจากประเด็นแรก  คือ  ตรวจสอบระยะเวลา  หรือกำหนดเวลา  หรืออายุข้อตกลงเสียก่อน    โดยสามารถแยกพิจารณาได้  ๒  แนวทาง   คือ  ๑) บริษัทที่ไม่เคยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มาจากการยื่นข้อเรียกร้องเลย  กรณีนี้ไม่ว่านายจ้างหรือลูกจ้างสามารถยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งได้ตลอดเวลาตามขั้นตอนกฎหมาย   เนื่องจากถือว่าเป็นการยื่นข้อเรียกร้องครั้งแรก  จึงยังไม่มีกำหนดเวลาในการบังคับใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง      

          ๒) บริษัท ที่มีการยื่นข้อเรียกร้องและมีการทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้แล้ว  ต้องตรวจสอบบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับล่าสุดว่าได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดในการบังคับใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้หรือไม่   ซึ่งตามกฎหมายสามารถกำหนดเวลาบังคับใช้ได้ไม่เกิน   ๓   ปี   หากไม่กำหนดถือว่ามีผลบังคับใช้คราวละ  ๑  ปี  นับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน   ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ มาตรา ๑๒   เมื่อทราบกำหนดเวลาสิ้นสุดของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว   ให้ตรวจสอบวันที่ยื่นข้อเรียกร้องว่า  ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง  ได้ยื่นข้อเรียกร้องภายในกำหนดเวลาหรือไม่  คือ  ต้องยื่นข้อเรียกร้องก่อนวันเวลาที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะสิ้นสุด   หากเลยกำหนดจะไม่สามารถยื่นข้อเรียกร้องได้เนื่องจาก  เนื่องจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิมมีผลใช้บังคับต่อไปโดยผลของกฎหมาย  ตามมาตรา ๑๒ 

          การตรวจสอบประการที่ ๒  คือ  การตรวจสอบจำนวนลูกจ้าง  หรือจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงาน ฯ    โดย    กรณีพนักงานยื่นข้อเรียกร้อง  จักต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้าง  ไม่น้อยกว่าร้อยละ  ๑๕  ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น  มาตรา ๑๓  ( ต้องดูจำนวน  ณ.วันที่ยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น )    

         หากกรณีสหภาพแรงงานเป็นตัวแทนในการยื่นข้อเรียกร้อง   จักต้องมีจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานที่เป็นลูกจ้าง   ไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้า  ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด  ตามตรา ๑๕  ( ดูจำนวนสมาชิก  กับจำนวนลูกจ้าง ณ.วันที่ยื่นข้อเรียกร้องเช่นกัน )   เน้นว่ากรณีนี้  สมาชิกสหภาพต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องเท่านั้น  เนื่องบางสหภาพแรงงาน  อาจมีสมาชิกที่เป็นลูกจ้างหลายบริษัท  แต่ทำงานในลักษณะงานหรือธุรกิจเดียวกัน   จึงสามารถเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเดียวกันได้  ตามวัตถุประสงค์ของแต่ละสหภาพแรงงาน นั้น ๆ     หากลูกจ้างมีจำนวนไม่ครบตามกำหนดหรือจำนวนสมาชิกมีจำนวนไม่ครบตามกำหนด  ถือว่าข้อเรียกร้องนั้นตกไป  โดยผลของกฎหมาย

        ประการที่  ๓  การตรวจสอบคุณสมบัติของผู้ยื่นข้อเรียกร้อง   เช่น  ยื่นข้อเรียกร้องในนามพนักงานเอง  ต้องตรวจสอบรายชื่อว่าเป็นลูกจ้างของนายจ้างจริงหรือไม่   เป็นลายมือชื่อพนักงานจริงหรือไม่  หากยื่นในนามสหภาพแรงาน  ต้องตรวจสอบว่า  เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานจริงหรือไม่  ตั้งแต่เมื่อไหร่  และเป็นสมาชิกที่เป็นลูกจ้างของนายจ้างหรือไม่  หากนายจ้างเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง  ต้องตรวจสอบว่า   เป็นกรรมการหรือตัวแทนของนายจ้างจริงหรือไม่   มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างจริงหรือไม่  ได้รับการอนุมติหรือแต่งตั้งจริงหรือไม่   

         ประการที่  ๔  ตรวจสอบว่ามีสิทธิหรืออำนาจในการยื่นข้อเรียกร้อง   หรือมีสิทธิหรืออำนาจในการเป็นตัวแทนเจรจาหรือไม่    กรณีพนักงานเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องเองโดยการเข้าชื่อร่วมกัน   หากในข้อเรียกร้องนั้น  มีรายชื่อและรายมือชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องครบตามกำหนด  และมีรายชื่อตัวแทนเจรจาด้วยในข้อเรียกร้องดังกล่าว   ถือว่าได้มีการเลือกตั้งตัวแทนแล้ว  ตามกฎกระทรวงฉบับที่ ๑ ( พ.ศ.๒๕๑๘)  ข้อ.๒   แต่หากยังไม่มีการเลือกตั้งตัวแทนเจรจา   ลูกจ้างต้องจัดให้มีการประชุม เพื่อเลือกตั้งตัวแทนเจรจา ตามกฎกระทรวงฉบับที่ ๑ ข้อ.๑       กรณีหากยื่นข้อเรียกร้องในนามสหภาพแรงงาน ฯ   ข้อเรียกร้องนั้น   ต้องได้รับอนุมัติ  จากมติที่ประชุมใหญ่ สหภาพ ฯ เท่านั้น   จะเป็นมติที่ประชุมคณะกรมการสหภาพ ฯ หรือมติที่ประชุมวิสามัญ หรือวิธีการอื่นใดไม่ได้     เพราะถือว่าการยื่นข้อเรียกร้องนั้น  เป็นการดำเนินกิจการอันอาจส่งผลกระทบต่อส่วนได้ส่วนเสียของสมาชิกเป็นส่วนรวม   ตามมาตรา ๑๐๓      ( การประชุม  มติที่ประชุม  วันเวลาและสถานที่ เหล่านี้แหละครับ  เป็นข้อเท็จจริงที่ต้องดูและตรวจสอบโดยละเอียด  เพราะจะส่งผลต่อข้อเรียกร้อง  หรือการดำเนินการอื่น ๆ ตามมาภายหลัง ) 

        การตรวจสอบในประการที่ ๒ ถึง ๔  หากกระทำในนามสหภาพแรงงาน นั้น  การตรวจสอบรายชื่อหรือจำนวสมาชิกนั้นคงเป็นเรื่องยาก   ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง   คงไม่อาจตรวจสอบได้เองโดยลำพัง   เนื่องจากคงไม่ได้รับความร่วมมือในการตรวจสอบ หรือให้ข้อมูลของอีกฝ่ายอย่างแน่นอน    ดังนั้น  กฎหมายจึงกำหนดขั้นตอนหรือวิธีการตรวจสอบไว้   โดยกำหนดให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง   หากสงสัยว่ามีจำนวนลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกสหภาพ ฯ ครบตามกำหนดหรือไม่  ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง   ยื่นคำร้องเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทตรวจสอบความถูกต้องได้    ตามาตรา ๑๕    ( ส่วนวิธีการ   รายละเอียด  และเทคนิควิธีการต่าง ๆ  คงต้องตรวจสอบและดูรายละเอียดเป็นเรื่อง ๆ ไปครับ )

       ประการสุดท้ายที่ต้องพิจารณาและตรวจสอบคือ   หัวข้อหรือรายละเอียดในข้อเรียกร้อง    กฎหมายกำหนดไว้ชัดเจนแล้วว่า  ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง    

        สภาพการจ้าง  หมายถึง  เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับ การจ้างหรือการทำงาน  

        ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายถึง  ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 

        ดังนั้น  ข้อเรียกร้อง   ต้องเป็นการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง  ตามความหมายดังกล่าวข้างต้น    หากเป็นการยื่นข้อเรียกร้องด้วยเหตุผลอื่น ๆ  อันไม่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง  เช่น  ขอเงินช่วยเหลือค่าเช่าที่ทำการสหภาพแรงงาน   ขอให้นายจ้างจัดที่ทำการสหภาพแรงงานภายในบริษัท  หรือ ขอให้ปลดหรือโยกย้ายคนหนึ่งคนใดในบริษัท เป็นต้น  ถือว่าเป็นเงื่อนไขอื่น  อันไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง     ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องมีสิทธิปฏิเสธหรือไม่เจรจาข้อเรียกร้องในหัวข้อดังกล่าวได้

        จำนวนลูกจ้างไม่ครบกำหนด   สมาชิกสหภาพไม่ครบกำหนด  หรือการเลือกตั้งตัวแทนเจรจาไม่ถูกต้อง   มติที่ประชุมไม่ถูกต้อง  ไม่ชอบ  ส่งผลอย่างไรต่อการเจรจา  และส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างและลูกจ้าง   

        หากตรวจสอบแล้ว  พบว่าการยื่นข้อเรียกร้อง  ไม่ชอบหรือไม่ถูกต้อง  ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลอย่างหนึ่งอย่างใดตามหัวข้อข้างต้น   ถือว่าข้อเรียกร้องนั้นตกไป  ไม่ชอบด้วยกฎหมาย   หรือกรณีตัวแทนเจรจาไม่มีอำนาจในการเจรจาไกล่เกลี่ย    ฝ่ายที่ตรวจสอบหรือฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง  อาจไม่ยอมเจรจา   หรือยกเลิกการเจรจา   หรืออาจใช้เป็นเครื่องมือ   หรือใช้เป็นอำนาจในการเจรจาต่อรองในการเจรจาข้อเรียกร้องได้ 

        เมื่อข้อเรียกร้องไม่ชอบด้วยกฎหมาย   หรือตัวแทนเจรจาไม่มีอำนาจเจรจา    การดำเนินการต่าง ๆ ในภายหลัง  จึงไม่อาจกระทำได้ตามกฎหมาย   เพราะถือว่าเป็นโมฆะมาแต่ต้น  

        เมื่อข้อเรียกร้องไม่ชอบ  หรือการเลือกตั้งตัวแทนไม่ชอบด้วยกฎหมาย  จะส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างหรือลูกจ้าง  

      ท่านผู้อ่าน  ลองนึกดูนะครับว่า  ฝ่ายใดได้เปรียบหรือเสียเปรียบ   หากยังคงมีการดำเนินการใด ๆ ภายหลัง  เช่น ยังคงมีการเจรจา  มีการยื่นข้อพิพาท  กระทั่งมีการนัดหยุดงานหรือปิดงานงดจ้าง   สิ่งต่าง ๆ ที่ดำเนินการไป   หากไม่ถูกต้อง  ไม่ชอบด้วยกฎหมายมาแต้ต้น   สิ่งเหล่านั้น   จะย้อนกลับมาทำลายหรือส่งผลกระทบต่อผู้ดำเนินการเองครับ    ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับมโนธรรม   มนุษยธรรม  ของนายจ้างหรือลูกจ้างแล้วหละครับว่า  สมควรจะพิจารณาโทษหรือดำเนินการต่อสิ่งที่เกิดขึ้นนั้นอย่างไร   เพราะการดำเนินการใด ๆ ลงไป  ผมเชื่ออย่างยิ่งว่าอาจมีทั้งผู้แพ้และผู้ชนะ  แต่สิ่งที่แน่นอนที่สุดคือ ผลกระทบต่อธุรกิจ  ผลกระทบต่อตำแหน่งหน้าที่การงาน  มีแน่นอน  กระทบแน่นอนครับ

        ดังนั้น   จะดำเนินการใด  ๆ    ด้วยวิธีการใด   ควรพิจารณาไตร่ตรองให้ดีนะครับ    ผู้เขียนอยากให้ลูกจ้างและนายจ้าง  ได้รับผลประโยชน์สูงสุดจากการยื่นข้อเรียกร้องและการเจรจาร่วมกันมากกว่า  การมุ่งที่จะเอาผลแพ้หรือชนะกันครับ

        ไว้พบกันใหม่ในบทความต่อไปนะครับ

        ขอขอบคุณทุกท่านที่ติดตามอ่านจนจบครับ

บรรยายโดยไสว   ปาระมี 

 1195
ผู้เข้าชม
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์