ยื่นข้อเรียกร้อง ชอบหรือไม่ชอบด้วยกฎหมาย ตรวจสอบอย่างไร ส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างและลูกจ้าง 
สภาพการจ้าง หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่ว่านายจ้างหรือลูกจ้าง สามารถเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ทั้งสองฝ่าย โดยนายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ และเมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ฝ่ายที่ได้รับข้อเรียกร้อง มีหน้าที่ต้องแจ้งชื่อตนเองหรือผู้แทนในการเจรจาเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายทราบ และนัดเจรจากันภายใน ๓ วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๓ และมาตรา ๑๖ ซึ่งองค์ประกอบข้อกฎหมายผมเคยแยกไว้เป็นแนวทางแล้ว ในบทความหัวข้อ การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา ฯ ประเด็นปัญหาในเรื่องนี้ มีอยู่ว่า หากต้องการทราบว่า การยื่นข้อเรียกร้องชอบหรือไม่ชอบตามกฎหมายมาตราไหน หรือไม่ อย่างไร จะมีวิธีการตรวจสอบอย่างไร ต้องดูอะไรบ้าง และการยื่นข้อเรียกร้องที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายจะส่งผลอย่างไรต่อการเจรจา หรือส่งผลทางกฎหมายอย่างไรต่อนายจ้างหรือลูกจ้าง ประเด็นหลัก ๆ ในการตรวจสอบ คือ - ระยะเวลา หรือกำหนดเวลาในการยื่นข้อเรียกร้อง - คุณสมบัติของผู้ยื่นข้อเรียกร้อง - จำนวนลูกจ้าง หรือจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงาน กรณียื่นในนามสหภาพแรงงาน ฯ - สิทธิหรืออำนาจในการยื่นข้อเรียกร้องหรือเจรจา ของฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง - หัวข้อหรือรายละเอียดในข้อเรียกร้อง - ในแต่ละหัวข้อ ใครตรวจสอบ ตรวจสอบอย่างไร ใครมีอำนาจตรวจสอบ การพิจารณาเบื้องต้น เราสามารถตรวจสอบการยื่นข้อเรียกร้องได้เอง โดยเริ่มจากประเด็นแรก คือ ตรวจสอบระยะเวลา หรือกำหนดเวลา หรืออายุข้อตกลงเสียก่อน โดยสามารถแยกพิจารณาได้ ๒ แนวทาง คือ ๑) บริษัทที่ไม่เคยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มาจากการยื่นข้อเรียกร้องเลย กรณีนี้ไม่ว่านายจ้างหรือลูกจ้างสามารถยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งได้ตลอดเวลาตามขั้นตอนกฎหมาย เนื่องจากถือว่าเป็นการยื่นข้อเรียกร้องครั้งแรก จึงยังไม่มีกำหนดเวลาในการบังคับใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ๒) บริษัท ที่มีการยื่นข้อเรียกร้องและมีการทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้แล้ว ต้องตรวจสอบบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับล่าสุดว่าได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดในการบังคับใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้หรือไม่ ซึ่งตามกฎหมายสามารถกำหนดเวลาบังคับใช้ได้ไม่เกิน ๓ ปี หากไม่กำหนดถือว่ามีผลบังคับใช้คราวละ ๑ ปี นับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ มาตรา ๑๒ เมื่อทราบกำหนดเวลาสิ้นสุดของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว ให้ตรวจสอบวันที่ยื่นข้อเรียกร้องว่า ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง ได้ยื่นข้อเรียกร้องภายในกำหนดเวลาหรือไม่ คือ ต้องยื่นข้อเรียกร้องก่อนวันเวลาที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะสิ้นสุด หากเลยกำหนดจะไม่สามารถยื่นข้อเรียกร้องได้เนื่องจาก เนื่องจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิมมีผลใช้บังคับต่อไปโดยผลของกฎหมาย ตามมาตรา ๑๒ การตรวจสอบประการที่ ๒ คือ การตรวจสอบจำนวนลูกจ้าง หรือจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงาน ฯ โดย กรณีพนักงานยื่นข้อเรียกร้อง จักต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้าง ไม่น้อยกว่าร้อยละ ๑๕ ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น มาตรา ๑๓ ( ต้องดูจำนวน ณ.วันที่ยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น ) หากกรณีสหภาพแรงงานเป็นตัวแทนในการยื่นข้อเรียกร้อง จักต้องมีจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานที่เป็นลูกจ้าง ไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้า ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด ตามตรา ๑๕ ( ดูจำนวนสมาชิก กับจำนวนลูกจ้าง ณ.วันที่ยื่นข้อเรียกร้องเช่นกัน ) เน้นว่ากรณีนี้ สมาชิกสหภาพต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องเท่านั้น เนื่องบางสหภาพแรงงาน อาจมีสมาชิกที่เป็นลูกจ้างหลายบริษัท แต่ทำงานในลักษณะงานหรือธุรกิจเดียวกัน จึงสามารถเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเดียวกันได้ ตามวัตถุประสงค์ของแต่ละสหภาพแรงงาน นั้น ๆ หากลูกจ้างมีจำนวนไม่ครบตามกำหนดหรือจำนวนสมาชิกมีจำนวนไม่ครบตามกำหนด ถือว่าข้อเรียกร้องนั้นตกไป โดยผลของกฎหมาย ประการที่ ๓ การตรวจสอบคุณสมบัติของผู้ยื่นข้อเรียกร้อง เช่น ยื่นข้อเรียกร้องในนามพนักงานเอง ต้องตรวจสอบรายชื่อว่าเป็นลูกจ้างของนายจ้างจริงหรือไม่ เป็นลายมือชื่อพนักงานจริงหรือไม่ หากยื่นในนามสหภาพแรงาน ต้องตรวจสอบว่า เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานจริงหรือไม่ ตั้งแต่เมื่อไหร่ และเป็นสมาชิกที่เป็นลูกจ้างของนายจ้างหรือไม่ หากนายจ้างเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง ต้องตรวจสอบว่า เป็นกรรมการหรือตัวแทนของนายจ้างจริงหรือไม่ มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างจริงหรือไม่ ได้รับการอนุมติหรือแต่งตั้งจริงหรือไม่ ประการที่ ๔ ตรวจสอบว่ามีสิทธิหรืออำนาจในการยื่นข้อเรียกร้อง หรือมีสิทธิหรืออำนาจในการเป็นตัวแทนเจรจาหรือไม่ กรณีพนักงานเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องเองโดยการเข้าชื่อร่วมกัน หากในข้อเรียกร้องนั้น มีรายชื่อและรายมือชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องครบตามกำหนด และมีรายชื่อตัวแทนเจรจาด้วยในข้อเรียกร้องดังกล่าว ถือว่าได้มีการเลือกตั้งตัวแทนแล้ว ตามกฎกระทรวงฉบับที่ ๑ ( พ.ศ.๒๕๑๘) ข้อ.๒ แต่หากยังไม่มีการเลือกตั้งตัวแทนเจรจา ลูกจ้างต้องจัดให้มีการประชุม เพื่อเลือกตั้งตัวแทนเจรจา ตามกฎกระทรวงฉบับที่ ๑ ข้อ.๑ กรณีหากยื่นข้อเรียกร้องในนามสหภาพแรงงาน ฯ ข้อเรียกร้องนั้น ต้องได้รับอนุมัติ จากมติที่ประชุมใหญ่ สหภาพ ฯ เท่านั้น จะเป็นมติที่ประชุมคณะกรมการสหภาพ ฯ หรือมติที่ประชุมวิสามัญ หรือวิธีการอื่นใดไม่ได้ เพราะถือว่าการยื่นข้อเรียกร้องนั้น เป็นการดำเนินกิจการอันอาจส่งผลกระทบต่อส่วนได้ส่วนเสียของสมาชิกเป็นส่วนรวม ตามมาตรา ๑๐๓ ( การประชุม มติที่ประชุม วันเวลาและสถานที่ เหล่านี้แหละครับ เป็นข้อเท็จจริงที่ต้องดูและตรวจสอบโดยละเอียด เพราะจะส่งผลต่อข้อเรียกร้อง หรือการดำเนินการอื่น ๆ ตามมาภายหลัง ) การตรวจสอบในประการที่ ๒ ถึง ๔ หากกระทำในนามสหภาพแรงงาน นั้น การตรวจสอบรายชื่อหรือจำนวสมาชิกนั้นคงเป็นเรื่องยาก ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง คงไม่อาจตรวจสอบได้เองโดยลำพัง เนื่องจากคงไม่ได้รับความร่วมมือในการตรวจสอบ หรือให้ข้อมูลของอีกฝ่ายอย่างแน่นอน ดังนั้น กฎหมายจึงกำหนดขั้นตอนหรือวิธีการตรวจสอบไว้ โดยกำหนดให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง หากสงสัยว่ามีจำนวนลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกสหภาพ ฯ ครบตามกำหนดหรือไม่ ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง ยื่นคำร้องเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทตรวจสอบความถูกต้องได้ ตามาตรา ๑๕ ( ส่วนวิธีการ รายละเอียด และเทคนิควิธีการต่าง ๆ คงต้องตรวจสอบและดูรายละเอียดเป็นเรื่อง ๆ ไปครับ ) ประการสุดท้ายที่ต้องพิจารณาและตรวจสอบคือ หัวข้อหรือรายละเอียดในข้อเรียกร้อง กฎหมายกำหนดไว้ชัดเจนแล้วว่า ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง สภาพการจ้าง หมายถึง เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับ การจ้างหรือการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายถึง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น ข้อเรียกร้อง ต้องเป็นการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ตามความหมายดังกล่าวข้างต้น หากเป็นการยื่นข้อเรียกร้องด้วยเหตุผลอื่น ๆ อันไม่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง เช่น ขอเงินช่วยเหลือค่าเช่าที่ทำการสหภาพแรงงาน ขอให้นายจ้างจัดที่ทำการสหภาพแรงงานภายในบริษัท หรือ ขอให้ปลดหรือโยกย้ายคนหนึ่งคนใดในบริษัท เป็นต้น ถือว่าเป็นเงื่อนไขอื่น อันไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องมีสิทธิปฏิเสธหรือไม่เจรจาข้อเรียกร้องในหัวข้อดังกล่าวได้ จำนวนลูกจ้างไม่ครบกำหนด สมาชิกสหภาพไม่ครบกำหนด หรือการเลือกตั้งตัวแทนเจรจาไม่ถูกต้อง มติที่ประชุมไม่ถูกต้อง ไม่ชอบ ส่งผลอย่างไรต่อการเจรจา และส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างและลูกจ้าง หากตรวจสอบแล้ว พบว่าการยื่นข้อเรียกร้อง ไม่ชอบหรือไม่ถูกต้อง ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลอย่างหนึ่งอย่างใดตามหัวข้อข้างต้น ถือว่าข้อเรียกร้องนั้นตกไป ไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือกรณีตัวแทนเจรจาไม่มีอำนาจในการเจรจาไกล่เกลี่ย ฝ่ายที่ตรวจสอบหรือฝ่ายที่รับข้อเรียกร้อง อาจไม่ยอมเจรจา หรือยกเลิกการเจรจา หรืออาจใช้เป็นเครื่องมือ หรือใช้เป็นอำนาจในการเจรจาต่อรองในการเจรจาข้อเรียกร้องได้ เมื่อข้อเรียกร้องไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือตัวแทนเจรจาไม่มีอำนาจเจรจา การดำเนินการต่าง ๆ ในภายหลัง จึงไม่อาจกระทำได้ตามกฎหมาย เพราะถือว่าเป็นโมฆะมาแต่ต้น เมื่อข้อเรียกร้องไม่ชอบ หรือการเลือกตั้งตัวแทนไม่ชอบด้วยกฎหมาย จะส่งผลอย่างไรต่อนายจ้างหรือลูกจ้าง ท่านผู้อ่าน ลองนึกดูนะครับว่า ฝ่ายใดได้เปรียบหรือเสียเปรียบ หากยังคงมีการดำเนินการใด ๆ ภายหลัง เช่น ยังคงมีการเจรจา มีการยื่นข้อพิพาท กระทั่งมีการนัดหยุดงานหรือปิดงานงดจ้าง สิ่งต่าง ๆ ที่ดำเนินการไป หากไม่ถูกต้อง ไม่ชอบด้วยกฎหมายมาแต้ต้น สิ่งเหล่านั้น จะย้อนกลับมาทำลายหรือส่งผลกระทบต่อผู้ดำเนินการเองครับ ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับมโนธรรม มนุษยธรรม ของนายจ้างหรือลูกจ้างแล้วหละครับว่า สมควรจะพิจารณาโทษหรือดำเนินการต่อสิ่งที่เกิดขึ้นนั้นอย่างไร เพราะการดำเนินการใด ๆ ลงไป ผมเชื่ออย่างยิ่งว่าอาจมีทั้งผู้แพ้และผู้ชนะ แต่สิ่งที่แน่นอนที่สุดคือ ผลกระทบต่อธุรกิจ ผลกระทบต่อตำแหน่งหน้าที่การงาน มีแน่นอน กระทบแน่นอนครับ ดังนั้น จะดำเนินการใด ๆ ด้วยวิธีการใด ควรพิจารณาไตร่ตรองให้ดีนะครับ ผู้เขียนอยากให้ลูกจ้างและนายจ้าง ได้รับผลประโยชน์สูงสุดจากการยื่นข้อเรียกร้องและการเจรจาร่วมกันมากกว่า การมุ่งที่จะเอาผลแพ้หรือชนะกันครับ ไว้พบกันใหม่ในบทความต่อไปนะครับ ขอขอบคุณทุกท่านที่ติดตามอ่านจนจบครับ บรรยายโดยไสว ปาระมี |
